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房地产经纪行业薪酬结构:房地产各岗位待遇

房地产经纪行业薪酬结构 房地产各岗位待遇

随着中国房地产市场的快速发展,房地产经纪行业也逐渐崭露头角。房地产经纪行业的薪酬结构多样,不同岗位的待遇也各不相同。

作为房地产经纪行业的核心岗位,房产经纪人的薪酬待遇相对较高。他们主要负责寻找房源、联系买卖双方、促成交易等工作。根据个人的销售业绩,房产经纪人可以获得丰厚的提成和奖金,通常是按照成交的房屋总价的一定比例计算。房产经纪人还可以享受公司提供的福利待遇,如社保、年终奖金、培训和晋升机会等。

房产顾问也是房地产经纪行业中备受重视的职位。他们主要负责为客户提供专业的咨询和房产投资建议。相比于房产经纪人,房产顾问的薪酬待遇可能相对略低一些,但也有一定的提成和奖金。优秀的房产顾问还可以通过提供高质量的服务和积累口碑,逐渐获得更多的客户资源,进而提高收入水平。

房地产经纪行业中还有一些辅助性岗位,如市场营销人员、客户服务专员等。他们的薪酬待遇相对较低,但也能够通过不断提升自身的专业能力和销售技巧获得更多的机会和提升空间。

房地产经纪行业的薪酬结构相对灵活多样,衡量一个人的薪酬待遇主要取决于个人的能力、经验和业绩。通过不断学习和提升专业能力、建立良好的人脉关系以及积极开拓市场,房地产经纪人可以实现自身的职业发展和收入增长。房地产经纪公司也应该为员工提供良好的福利待遇和培训机会,以吸引更多优秀的人才加入到这个行业中来。

房地产经纪行业薪酬结构多样,不同岗位的待遇也不同。通过努力工作和提升自身能力,每个从业人员都有机会在这个行业中获得丰厚的薪酬回报。

房地产经纪行业薪酬结构 房地产各岗位待遇

一个体系完整的房地产公司,那么首先它有以下几个部门。

一、策划部。该部门的职位有:策划总监(策划经理)、策划助理、文案策划、销售策划,有时还分前期市场策划、广告策划、销售策划和专门的文案。

目前拥有专门策划部的地产公司并不多,很多都是外频专门的策划代理公司来弥补策划方面的工作。

二、工程部。该部门的职位有:总工程师(总项目经理)、工程部长、甲方代表(驻地工程师)以及办公文员。其中驻地工程师分为土建方向和水暖电配套方向,所需人员较少,根据楼盘大小决定各类工程师个数。

三、技术部(也叫设计部)。该部门有时也叫“总工办”,如果叫总工办的话总工程师就会出现在这个部门。该部门一般是由主管设计方面的副经理领导着零星的懂设计的人员专门审图以及跟设计院打交道,还经常解决施工时的一些技术问题,所以也会有文员和助理。

四、建经部。主管预算的经理、预算员。

五、销售部。销售总监、案场经理、售楼助理、售楼员领班、售楼员(置业顾问)。

不同企业架构不同,但是大致架构如下;

1、财务部(这个必须有)会计出纳财务经理部长总监收款员

2、人力资源部,这个有的分成招聘部,绩效薪酬,人事管理等,也有和行政合并成人事行政部招聘专员经理主管薪酬绩效员工关系经理人事主管经理

3,行政,这个不需要细说

4、成本预算部,土建预算电气预算给排水预算景观预算装修预算,主管部长经理总监

5、规划设计部,建筑设计师结构设计景观设计电气设计装修设计等等,助理主管部长经理总监

6、开发部,有大多数公司同时并入投资部拓展

7、工程部,这个不需要解释,施工员土建工程师项目工程经理工程档案员等等

8、市场营销部,这个比较复杂,不同企业差距巨大

9、运营部,商业地产公司才有

10、招商部,商业地产公司才有

11、配套部,部分企业才有

12、招投标部,

13、采购部

14、总办,部分企业才有

15、董办,上市公司才有

16、后勤部,部分企业才有

17、综合部,部分企业才有

18、党工办,部分企业才有

房地产行业岗位薪资排名

房地产行业的工资并不是很高,远远落后于新型产业,工资的涨幅也比不上新型技术,科学研究等行业。

随着许多新兴产业的兴起,房地产行业以及金融行业已不复当年之勇,特别是房地产行业现在已经沦落到了倒数的局面。随着对各行业工资单的出炉,房地产行业的工资状况并不是很理想。

1、此次工资单出炉,房地产行业的工资情况如何?

通过查看各行业工资单,可以看到房地产行业的工资并不是很理想。之前我们总说抓住房地产和金融两者之一基本上就不会过得太差,但是随着现在时代的变化,许多新型行业正在不断冲击着原有的行业。随着近几年的发展,房地产行业已经远远比不上新型行业。正如我前面所说的房地产的工资涨幅与新型技术等行业的工资涨幅度相差甚远。2、为什么房地产行业的工资现在这么低?

在过去几十年里,房地产确实造就了不少富豪。从事房地产行业的人很多都凭借房地产这一市场发家致富,赚到了不少钱。但是随着时代的变化,国家加大对房地产的控制力度,始终坚持“房子是用来住的,不是用来炒的”的定位使得房地产行业躺着赚钱的时代已经成为过去式。3、房地产行业会彻底凉凉吗?

虽然说现在的房地产行业并不景气,但是并不至于会成为沦落行业,毕竟在中国人的传统思想里,现在结婚是一定要买房的。只要老百姓有买房的需求,房地产的市场就会一直在,特别是在一些大城市里,房地产行业仍然是一个非常重要的窗口,因此房地产行业不会彻底凉凉,只不过是在一些新兴产业面前,他显得没并没有那么重要罢了。

房地产各岗位待遇

1、前期部:主要办理规划审批、开工审批手续等,工种为报建员、业务员。

2、工程部:主要负责制工程施工的管理工作,主要有水、暖、电工程师及工程预算员。

3、销售部:销售员。

4、财务部:会计人员。

5、办公室 :行政管理人员,秘书、人事管理等。

受所经营产品和服务特殊性的影响,同其他行业的公司相比较,房地产公司有以下几方面特征:

经营对象的不可移动性

不管是房地产开发公司、中介服务公司还是物业管理公司,它们的经营对象都是不动产,具有固定性和不可移动性。这种特性使房地产公司在经营活动中受其影响十分巨大,受周围环境的影响较大,经营绩效与所处区位状况关系密切。

因为一般商品属于动产,具有实体的流动性,可以随时在地区之间,甚至是不同国家之间进行流动,因而通常面对的市场竞争范围比较大,在不受一国对外贸易政策、国家安全等贸易壁垒影响的条件下,竞争范围是世界性的。

公司要根据国际市场的情况进行决策,国际市场环境发生变化会对这类公司产生直接的影响。而对于房地产公司来说,不动产不具有实体的流动性,房地产公司提供的产品不可能移动,相关的房地产服务也附着于固定的房地产上面。

因此其面对的市场竞争范围较小一些,主要是本地市场,当地市场的供求关系及其变化趋势对房地产公司的经营绩效至关重要。

参考资料来源:百度百科-房地产公司

薪酬结构设计的原则

薪酬制度设计的原则包括以下几点:

1. 公平公正原则:薪酬制度应该公平公正,避免同等工作的员工薪酬差异过大,以确保员工的满意度和减少员工流失。2. 竞争力原则:薪酬制度应该具有市场竞争力,参考外部市场的薪酬数据和行业标准,以吸引和留住优秀的人才。3. 激励原则:薪酬制度应该激励员工的表现,以提高员工的工作积极性和工作质量。4. 可持续原则:薪酬制度应该符合组织的财务和风险管理要求,以确保薪酬政策的可持续性。5. 透明度原则:薪酬制度应该透明,员工应该清楚地了解自己的薪酬结构和薪酬福利待遇,以提高员工的满意度和信任度。6. 灵活性原则:薪酬制度应该具有一定的灵活性,以适应不同员工的需求和不同时期的组织发展需要。7. 简单明了原则:薪酬制度应该简单明了,易于理解和操作,以降低管理成本和提高执行效率。8. 风险控制原则:薪酬制度设计应该控制风险,避免因薪酬制度设计不当而导致员工满意度下降,员工流失率增加等问题。通过遵循以上原则,制定出合理的薪酬制度设计方案,可以有效地提高员工的工作积极性和满意度,从而促进组织的发展和壮大。也可以提高组织的竞争力,吸引和留住优秀的人才。

什么是薪酬结构

薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系,包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。

薪酬结构是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素,并且提供确认员工个人贡献的办法。

薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的。

第一,基本薪酬:又叫基本工资,由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级,并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级,并与相应的薪酬相对应。

但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程,需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行,现在暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制,待时机成熟后再进行薪酬改革。

第二,福利薪酬:福利薪酬是另一种形式的薪酬,强调对员工的未来提供保障,如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。

第三,各种津贴:各种津贴是薪酬的补充,一些比较特殊的工作,或者在企业担任特殊的职务,或为企业做出特殊贡献,因而有权接受的特殊优惠待遇。

第四,薪酬的柔性部分:薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励,而且对许多人来说,它的分量举足轻重,这是一种让员工终身收益的薪酬。

第五,激励薪酬:绩效工资全额浮动,按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核,根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合,体现多劳多得的分配原则,充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。

薪酬结构的设计与调整应当遵循三个原则,即公平性、激励性和可操作性。常用的薪酬结构的设计与调整的方法包括:

1、增加薪酬等级。

2、减少薪酬等级。

3、调整不同等级的人员规模和薪酬比例。

战略性方法的基本前提是适应性,确定薪酬结构的理念是薪酬结构应与组织相适应,支持工作完成的方式,适应组织的经营战略,这样的组织才会成功。这样的薪酬结构将会激励员工的行为与组织目标相一致。

使薪酬结构达到内部一致性是,有两种战略可供选择:

1、如何根据组织设计和工作流程来确定薪酬结构;

2、在薪酬结构中如何确定每一层次的薪酬。

参考资料来源:百度百科-薪酬结构

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